El año 2026 se está perfilando como uno de los ejercicios con mayor actividad normativa laboral de las últimas décadas en España. Según datos publicados por Infobae a partir del análisis sectorial, la avalancha de reformas en marcha afecta a 22 millones de trabajadores y 3 millones de empresas.
Algunos cambios ya están en vigor (la subida del SMI, las nuevas bases de cotización), otros están a punto de aplicarse (la Directiva europea de transparencia salarial entra en vigor el 7 de junio de 2026), y otros siguen en tramitación parlamentaria con calendarios inciertos (la reducción de jornada a 37,5 horas, el registro horario digital obligatorio).
Esta guía recopila, ordenados por nivel de urgencia, los cambios normativos laborales que afectan a una pyme española en 2026, con fechas concretas, obligaciones específicas y consejos prácticos para llegar a tiempo.
1. Cambios ya en vigor en 2026
Subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI)
El SMI 2026 ha quedado fijado en 1.184 € mensuales en 14 pagas (16.576 € anuales), tras un acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos CCOO y UGT que supone una subida del 4,4%. La medida beneficia a unos 2,5 millones de trabajadores en España.
Lo que tu pyme debe hacer ya:
- Actualizar todas las nóminas de personas que cobran el SMI.
- Pagar atrasos si las retribuciones de enero o febrero fueron inferiores al nuevo importe (la subida tiene efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2026).
- Ajustar las cotizaciones a la Seguridad Social.
- Revisar que las retribuciones en especie no reduzcan de manera efectiva el SMI: la norma lo prohíbe expresamente.
Nuevas bases máximas de cotización
El RD-L 16/2025 ha actualizado los topes máximos en 5.101,20 € mensuales, un 3,9% más que en 2025. Esto afecta directamente al coste laboral de los empleados con salarios altos y obliga a revisar las previsiones presupuestarias.
Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)
El MEI sube al 0,90% sobre la base de cotización por contingencias comunes en 2026. Es un coste pequeño en términos unitarios, pero afecta a todas las empresas con plantilla.
Reforma del cálculo de pensiones
Desde el 1 de enero de 2026 entra en vigor una reforma que pone fin al cálculo tradicional basado en los últimos 25 años cotizados y pasa a contabilizar la trayectoria completa del trabajador. No es una obligación operativa para la empresa, pero sí un tema que aparecerá en conversaciones con empleados próximos a la jubilación.
2. Cambios inminentes: transparencia salarial (7 de junio de 2026)
Esta es la novedad más urgente para la mayoría de pymes. La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial será de aplicación a partir del 7 de junio de 2026 en todos los Estados miembros, incluida España. El plazo no es discrecional: deriva de la propia directiva europea.
Qué exige a las empresas:
- Información salarial transparente desde antes de la contratación. Las ofertas de empleo deben incluir el salario o, al menos, su rango. Está prohibido preguntar a un candidato su salario anterior.
- Derecho del trabajador a recibir información sobre la retribución media por categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor, desglosada por sexo.
- Obligación de comunicar la brecha salarial de género para empresas a partir de cierto tamaño (los umbrales se aplican progresivamente: a partir de 250 trabajadores desde 2027, y descendiendo hasta los 100 en años posteriores).
- Refuerzo del derecho a una indemnización completa ante discriminación retributiva, con inversión de la carga de la prueba.
Aunque los grandes umbrales obligatorios (≥100 trabajadores) no afectan directamente a la mayoría de pymes, las obligaciones sobre transparencia en ofertas de empleo y derecho a información de la plantilla aplican desde el día 1 a todas las empresas, sin excepción de tamaño.
Lo que tu pyme debe hacer antes del 7 de junio de 2026:
- Revisar las ofertas de empleo activas y asegurar que indican salario o rango.
- Documentar la política salarial de la empresa: criterios objetivos para fijar salarios, evolución y promociones.
- Revisar el registro retributivo (si aplica por tamaño) y el plan de igualdad.
- Formar a quien gestiona selección sobre la prohibición de preguntar por el salario anterior del candidato.
3. Cambios en tramitación: registro horario digital y reducción de jornada
Registro horario digital obligatorio
El nuevo Real Decreto que hará obligatorio el registro horario digital para todas las empresas sigue pendiente de publicación en el BOE a fecha de mayo de 2026. Tras el dictamen desfavorable del Consejo de Estado, el Gobierno propone un plazo de adaptación de un año específico para pymes una vez se publique el decreto.
Aunque no esté aún en vigor, la Inspección de Trabajo ya está sancionando registros en papel y Excel que considera manipulables. Si tu pyme no tiene un sistema digital, este es el momento de planificarlo. (Hemos publicado una guía detallada sobre cómo implantar el registro horario en tu pyme con todos los requisitos técnicos y opciones de software).
Reducción de jornada a 37,5 horas semanales
Estado actual: bloqueada. El Congreso rechazó en septiembre de 2025 el proyecto de ley para reducir la jornada legal de 40 a 37,5 horas semanales sin reducción salarial. El Ministerio de Trabajo mantiene la medida como una de sus apuestas centrales para esta legislatura y prepara una nueva ofensiva parlamentaria a lo largo de 2026.
Para una pyme, la situación es de espera vigilante:
- A día de hoy, la jornada legal sigue siendo de 40 horas semanales.
- No conviene anticipar cambios estructurales hasta que haya texto definitivo en el BOE.
- Sí conviene revisar el convenio colectivo aplicable: muchos convenios ya fijan jornadas inferiores a 40 horas, y la mayoría de plantillas españolas trabajan en realidad por debajo del máximo legal.
4. Cambios anunciados: Estatuto del Becario y permisos retribuidos.
Nuevo Estatuto del Becario
El 4 de noviembre de 2025, el Consejo de Ministros aprobó el Anteproyecto de Ley del Estatuto de las Personas en Formación Práctica no Laboral en el Ámbito de la Empresa. La tramitación parlamentaria continúa en 2026.
Si tu pyme trabaja habitualmente con becarios, lo que se prevé es:
- Exigencia de un plan formativo individual para cada becario, con tutor designado.
- Límite al número máximo de becarios por empresa, vinculado al tamaño de plantilla.
- Refuerzo de la inspección sobre prácticas que encubran trabajo ordinario.
- Prohibición clara de sustituir puestos laborales con becarios.
Ampliación de permisos retribuidos
El 15 de diciembre de 2025, el Ministerio de Trabajo alcanzó un acuerdo con los sindicatos para ampliar significativamente los permisos retribuidos. Los cambios previstos para 2026 incluyen:
- Permiso por fallecimiento de familiar: ampliado a 10 días laborales (12 si hay desplazamiento).
- Posibilidad de distribuir el permiso en días continuos o discontinuos durante un periodo de cuatro semanas.
- Nuevos supuestos relacionados con el cuidado de familiares y bienestar emocional.
A fecha de este artículo, está previsto que en 2026 se inicien los trámites para el cambio normativo. Conviene revisar la política interna de permisos para anticipar los cambios cuando se publiquen.
Permisos por nacimiento ampliados
Para los nacimientos producidos entre el 2 de agosto de 2024 y el 30 de julio de 2025, el permiso por nacimiento se amplía a 19 semanas a partir del 1 de enero de 2026 (con extensiones específicas para familias monoparentales).
5. Movilidad sostenible: plazos adelantados
La Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible obliga a las empresas con centros de trabajo de más de 200 trabajadores, o 100 por turno, a disponer de un plan de movilidad sostenible al trabajo.
El plazo inicial era de dos años, pero el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, lo ha recortado a 12 meses. La fecha límite es ahora el 5 de diciembre de 2026.
El plan debe:
- Negociarse con la representación de los trabajadores.
- Articular medidas de movilidad activa, transporte colectivo, bajas emisiones y movilidad compartida.
- Incluir un diagnóstico previo registrable en el Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM).
Aunque la mayoría de pymes quedan fuera del umbral, las que están cerca de los 200 trabajadores (o 100 por turno) deberían iniciar diagnóstico cuanto antes: el plazo de 12 meses es ajustado para coordinar diagnóstico, negociación con representación legal y registro en EDIM.
6. Hoja de ruta para tu pyme en 2026
Toda esta avalancha normativa puede parecer abrumadora, pero la mayoría de pymes puede ponerse al día con un calendario sencillo de prioridades:
Antes de junio de 2026:
- Actualizar nóminas con el nuevo SMI y comprobar atrasos.
- Revisar ofertas de empleo activas: indicar salario o rango.
- Formar a quien selecciona personal en las reglas de transparencia salarial.
- Documentar la política salarial interna.
Tercer trimestre de 2026:
- Iniciar la implantación de un sistema digital de registro horario (sin esperar a que el decreto se publique).
- Revisar la política interna de permisos para preparar la ampliación.
- Revisar el plan de igualdad y el registro retributivo si aplican por tamaño.
Cuarto trimestre de 2026:
- Verificar el cumplimiento integral de cara al cierre del año.
- Revisar el convenio colectivo aplicable por si hay actualizaciones.
- Si tu pyme ronda los 200 trabajadores: plan de movilidad sostenible registrado antes del 5 de diciembre.
Preguntas frecuentes {#faq}
¿Qué cambios normativos laborales afectan a mi pyme en 2026? Los principales son: la subida del SMI a 1.184 € mensuales (ya en vigor), la entrada en aplicación de la Directiva europea de transparencia salarial el 7 de junio de 2026, el nuevo registro horario digital obligatorio (pendiente de publicación en el BOE), y la ampliación de permisos retribuidos por fallecimiento. La reducción de jornada a 37,5 horas sigue bloqueada en el Parlamento y no aplica todavía.
¿Cuánto sube el SMI en 2026? El Salario Mínimo Interprofesional 2026 queda fijado en 1.184 € mensuales en 14 pagas (16.576 € anuales), un 4,4% más que en 2025. La subida tiene efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2026, por lo que las empresas deben pagar atrasos si en enero o febrero abonaron menos del nuevo importe.
¿Cuándo entra en vigor la transparencia salarial? La Directiva (UE) 2023/970 será de aplicación a partir del 7 de junio de 2026 en toda la UE. Aplica desde ese día a todas las empresas, aunque las obligaciones específicas de comunicar la brecha salarial de género entran progresivamente según el tamaño de plantilla (a partir de 250 trabajadores en 2027 y descendiendo en años posteriores).
¿Es ya obligatoria la jornada de 37,5 horas semanales? No. El Congreso rechazó la reducción de jornada en septiembre de 2025 y la tramitación sigue bloqueada en mayo de 2026. La jornada legal sigue siendo de 40 horas semanales. El Gobierno mantiene la medida como prioridad y se espera nueva ofensiva parlamentaria durante 2026.
¿Cómo me afecta el nuevo Estatuto del Becario? Si tu pyme trabaja con becarios, el nuevo Estatuto te obligará a tener un plan formativo individual con tutor designado, limitará el número máximo de becarios según tu plantilla y prohibirá expresamente sustituir puestos laborales con prácticas. La norma sigue en tramitación parlamentaria, pero conviene preparar la documentación formativa de cada becario desde ya.
¿Qué pasa si no me adapto a la nueva normativa? Depende del incumplimiento concreto. Las infracciones laborales en España se clasifican en leves, graves y muy graves (LISOS), con sanciones que pueden ir desde 70 € hasta 225.018 € por empresa. El incumplimiento del SMI, del registro horario o de la transparencia salarial se consideran infracciones graves. Además de la multa, hay otros costes asociados: bloqueo de bonificaciones, pérdida de acceso a ayudas públicas y daño reputacional ante una inspección.
¿Cómo sé si mi pyme está al día con todos estos cambios? La forma más rápida es hacer una autoevaluación por bloques: SMI actualizado, ofertas de empleo con rango salarial, registro horario en sistema fiable, política de igualdad revisada, política de permisos al día. Nuestro checklist de RRHH para pymes 2026 cubre estos puntos en formato de autodiagnóstico de 30 ítems.
Nota importante: este artículo recoge la situación normativa a fecha de mayo de 2026. Algunos puntos (registro horario digital, reducción de jornada, Estatuto del Becario, ampliación de permisos retribuidos) siguen en tramitación parlamentaria y pueden actualizarse en los próximos meses. Recomendamos verificar cualquier punto crítico con tu asesoría laboral antes de tomar decisiones específicas.
