La transparencia salarial deja de ser opcional. La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, aprobada en mayo de 2023, obliga a todos los Estados miembros a transponerla a su derecho nacional antes del 7 de junio de 2026. Para las pymes españolas significa nuevas obligaciones en publicación de salarios, derecho a la información retributiva y auditorías de brecha de género.
Qué es la Directiva de Transparencia Salarial
Es una norma europea cuyo objetivo es cerrar la brecha salarial entre mujeres y hombres mediante tres palancas: transparencia en los procesos de selección, derecho del trabajador a información retributiva y obligación de reportar la brecha existente. Su filosofía es simple: lo que no se mide, no se puede corregir.
A quién aplica y desde cuándo
Las obligaciones de selección y derecho a información aplican a todas las empresas, sin excepción. Las obligaciones de reporte de brecha tienen un calendario escalonado por tamaño:
- 250 empleados o más: reporte anual desde junio de 2027.
- 150 a 249 empleados: reporte cada 3 años desde junio de 2027.
- 100 a 149 empleados: reporte cada 3 años desde junio de 2031.
- Menos de 100 empleados: no obligadas a reportar (todavía), pero sí al resto de obligaciones.
Las 5 obligaciones clave
- Publicar la banda salarial en las ofertas de empleo. La oferta debe incluir el rango retributivo o, al menos, comunicarlo antes de la primera entrevista.
- Prohibición de preguntar al candidato por su salario anterior. Es una de las prácticas más extendidas en pymes y queda expresamente prohibida.
- Derecho del empleado a solicitar información sobre la retribución media de quienes hagan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desglosada por sexo.
- Información a la plantilla de los criterios objetivos usados para fijar salarios y promociones.
- Reporte a la administración de la brecha salarial de género según el calendario por tamaño.
Qué pasa si la brecha supera el 5%
Si el informe revela una brecha salarial injustificada superior al 5% en cualquier categoría de trabajo, la empresa está obligada a hacer una auditoría salarial conjunta con la representación legal de los trabajadores y, en su caso, planes de acción correctivos con plazos concretos.
Sanciones por incumplimiento
España tiene que definir el régimen sancionador concreto durante la transposición, pero la directiva exige que las sanciones sean «efectivas, proporcionadas y disuasorias». Esto previsiblemente se traducirá en multas elevadas y, en casos graves, en daño reputacional al ser información pública.
Cómo prepararte desde ya
- Audita tu estructura salarial actual. Identifica bandas y posibles desigualdades por género dentro de cada categoría profesional.
- Documenta los criterios objetivos que usas para fijar y revisar salarios: desempeño, experiencia, competencias, responsabilidad.
- Centraliza la gestión retributiva en una herramienta que te permita analizar la brecha en tiempo real, no una vez al año.
- Actualiza los procesos de selección: añade banda salarial a las ofertas y elimina la pregunta sobre salario anterior de las entrevistas.
- Forma a los managers en política retributiva equitativa. La mayoría de sesgos no son intencionados.
Cómo te ayuda Bedoott
El Lab Rewards de Bedoott centraliza toda la información retributiva de tu plantilla, calcula la brecha salarial automáticamente por categoría y género, y te ayuda a documentar los criterios usados en cada decisión salarial. Cuando llegue la obligación de reportar, tendrás los datos listos en un clic.
