El 7 de junio de 2026 terminó el plazo para que los países de la Unión Europea incorporasen a su legislación la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva. España no llegó a tiempo. En el momento de publicar este artículo, la norma española que la desarrolla todavía no se ha aprobado.
El resultado es confusión: hay artículos que afirman que publicar el salario en las ofertas ya es obligatorio y otros que dicen que no cambia nada. Ninguna de las dos cosas es del todo cierta.
En este artículo separamos con claridad lo que ya es obligatorio en España, lo que exige la directiva y está pendiente y lo que tu pyme puede ir preparando para no tener que hacerlo todo deprisa.
Lo que ya es obligatorio hoy en España
Antes de la directiva, España ya tenía normas sobre igualdad retributiva. Siguen vigentes y se aplican a tu empresa:
- Igual retribución por trabajo de igual valor. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores obliga a pagar lo mismo por un trabajo de igual valor, sin discriminación por sexo.
- Registro retributivo para todas las empresas. Desde el Real Decreto 902/2020, cualquier empresa, también las pequeñas, debe tener un registro con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y por grupo profesional, categoría o puesto.
- Justificación de diferencias del 25 % o más en empresas de 50 o más personas: si la media de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, la empresa debe justificar en el registro que la diferencia no se debe al sexo.
- Auditoría retributiva para las empresas que están obligadas a tener plan de igualdad (50 o más personas en plantilla).
- Información escrita sobre el salario. Desde el 5 de octubre de 2026, el Real Decreto 723/2026 obliga a informar por escrito del salario base y de cada complemento por separado.
Si tu pyme no tiene todavía el registro retributivo, ese es el primer paso, con o sin directiva.
Qué exige la directiva europea
La Directiva 2023/970 va más allá de lo que ya existe en España. Sus medidas principales son:
Antes de contratar
- Informar a las personas candidatas del salario inicial o de la banda salarial del puesto, en la oferta o antes de la entrevista.
- Prohibición de preguntar por el salario anterior de la persona candidata.
Durante la relación laboral
- Poner a disposición de la plantilla los criterios para fijar la retribución y su progresión. Los Estados pueden eximir de esta obligación a las empresas de menos de 50 personas.
- Derecho a solicitar información sobre el propio nivel salarial y sobre la media salarial, por sexo, de quienes hacen un trabajo igual o de igual valor. La empresa debe responder en un plazo máximo de dos meses.
- Nulidad de las cláusulas de confidencialidad que impidan a una persona revelar su salario.
Informes sobre brecha salarial (según tamaño)
| Tamaño de la empresa | Obligación de informar | Desde |
|---|---|---|
| 250 personas o más | Cada año | Junio de 2027 |
| De 150 a 249 personas | Cada tres años | Junio de 2027 |
| De 100 a 149 personas | Cada tres años | Junio de 2031 |
| Menos de 100 personas | Sin obligación de informe | — |
Si el informe muestra una diferencia de 5 % o más en alguna categoría que no esté justificada con criterios objetivos ni se corrija en seis meses, la empresa debe hacer una evaluación retributiva conjunta con la representación de la plantilla.
En qué punto está la ley española
A fecha de publicación:
- El plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026.
- Durante el verano se conoció un borrador de real decreto que modifica el Real Decreto 902/2020 para incorporar parte de la directiva.
- Según los análisis publicados sobre ese borrador, recoge el derecho a la información, la nulidad de las cláusulas de confidencialidad y los cálculos de brecha, pero no incluye las obligaciones previas a la contratación (salario en las ofertas y prohibición de preguntar el salario anterior). Previsiblemente, esas medidas necesitarán una norma con rango de ley.
- A principios de octubre, el Ministerio de Trabajo ha retomado el diálogo social con sindicatos y organizaciones empresariales para cerrar el texto.
En resumen: las obligaciones nuevas de la directiva todavía no están en una norma española en vigor. Pero llegarán, y algunas, como los informes de brecha para empresas medianas, tienen fechas fijadas por la propia directiva.
Nota: las directivas europeas, en general, no crean obligaciones directas entre empresas y particulares hasta que se transponen. Sin embargo, los tribunales deben interpretar la ley española a la luz de la directiva. No conviene esperar a la publicación en el BOE para empezar a prepararse.
Siete pasos para preparar tu pyme
1. Pon al día el registro retributivo
Es obligatorio desde 2021 para todas las empresas. Si no lo tienes, empieza por aquí. Si lo tienes, comprueba que incluye todos los complementos y percepciones extrasalariales.
2. Agrupa los puestos de igual valor
La directiva compara retribuciones entre trabajos «iguales o de igual valor». Agrupa los puestos según las competencias, la responsabilidad, el esfuerzo y las condiciones de trabajo que exigen, no según su nombre.
3. Define criterios salariales objetivos
Escribe cómo decides el salario de entrada, las subidas y las promociones. Si hoy depende de la negociación caso por caso, ahí está tu mayor riesgo. Construir bandas salariales por nivel de puesto te dará una base sólida.
4. Calcula tu brecha salarial
Aunque no estés obligado a publicar un informe, calcula la diferencia media entre hombres y mujeres por categoría. Si aparece una diferencia de 5 % o más, revisa si puedes justificarla con criterios objetivos.
5. Revisa las cláusulas de confidencialidad
Si tus contratos prohíben hablar del salario, prepárate para eliminarlas. La directiva las declara nulas.
6. Prepara un proceso para responder solicitudes
Decide quién recibirá las solicitudes de información, cómo se calcularán las medias y en qué plazo se responderá. Cuando la norma se apruebe, tendrás que poder responder en dos meses.
7. Revisa tus procesos de selección
Deja de preguntar a las candidaturas cuánto cobraban y empieza a pensar qué banda publicarías en cada oferta. Además de prepararte para la norma, publicar el salario atrae más candidaturas y mejor encajadas.
Qué ganas si te adelantas
La transparencia salarial no es solo una obligación. Una política retributiva clara:
- Reduce las negociaciones individuales y los agravios entre compañeros.
- Facilita la revisión salarial anual con criterios que todo el mundo entiende.
- Mejora tu capacidad de atraer talento en un mercado donde las candidaturas comparan ofertas.
- Disminuye el riesgo de reclamaciones por discriminación.
Conclusión
La ley española de transparencia salarial llega tarde, pero llegará. Mientras tanto, tu pyme ya tiene obligaciones vigentes, como el registro retributivo y la información escrita del salario, y puede prepararse para las nuevas sin prisas: ordenar puestos, definir criterios y calcular su brecha. Las empresas que lo hagan ahora tendrán poco que cambiar cuando se publique la norma.
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Preguntas frecuentes
¿Ya es obligatoria la transparencia salarial en España? En parte. El registro retributivo y la igualdad de retribución por trabajo de igual valor son obligatorios desde hace años. Las nuevas medidas de la Directiva 2023/970, como publicar el salario en las ofertas, están pendientes de una norma española.
¿Cuándo venció el plazo de la directiva de transparencia salarial? El 7 de junio de 2026. España no aprobó la norma de transposición antes de esa fecha y, en octubre de 2026, el texto sigue en tramitación.
¿Tengo que publicar el salario en las ofertas de empleo? La directiva lo exige, pero en España todavía no existe una norma en vigor que lo imponga. Aun así, es recomendable empezar a hacerlo, porque será obligatorio y porque mejora la captación de talento.
¿Las pymes tienen que hacer informes de brecha salarial? Según la directiva, las empresas de menos de 100 personas no tienen que presentar informes de brecha. Sí deben cumplir el resto de obligaciones, como el registro retributivo y responder a las solicitudes de información.
¿Qué es el registro retributivo? Es un documento con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados por sexo y por categoría o puesto. Es obligatorio para todas las empresas desde el Real Decreto 902/2020.
