Desde el 5 de octubre de 2026 está en vigor el Real Decreto 723/2026, que cambia la forma en que las empresas informan a su plantilla sobre las condiciones de trabajo. Ya no basta con un contrato firmado y una referencia genérica al convenio: la norma enumera qué datos tiene que recibir cada persona, en qué momento y en qué formato.
Si diriges una pyme o te ocupas de RRHH en una, este artículo te explica qué ha cambiado, a quién afecta y qué conviene revisar esta misma semana.
Qué es el Real Decreto 723/2026
Es la norma que incorpora al derecho español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. Se aprobó el 9 de septiembre, se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entró en vigor veinte días después, el 5 de octubre de 2026.
Sustituye al antiguo Real Decreto 1659/1998, que regulaba la información sobre los elementos esenciales del contrato desde hace casi tres décadas. La idea de fondo es sencilla: que cualquier persona sepa con claridad, y desde el primer día, en qué condiciones trabaja.
La transposición es parcial. Algunos aspectos de la directiva requieren cambios en normas con rango de ley y no forman parte de este real decreto.
A quién se aplica
Se aplica a todas las empresas, con independencia de su tamaño, y a todas las relaciones laborales de más de cuatro semanas de duración. Una pyme de cinco personas tiene las mismas obligaciones de información que una gran empresa.
Hay reglas específicas para el personal que trabaja en el mar y para quienes se desplazan a trabajar al extranjero, de lo que hablamos más abajo.
Qué información tienes que dar por escrito
El real decreto detalla la información que la empresa debe facilitar. Estos son los bloques principales:
Datos básicos de la relación laboral
- Identidad de la empresa y de la persona trabajadora.
- Fecha de inicio y, si el contrato es temporal, su duración prevista.
- Domicilio social y centro de trabajo.
- Puesto, grupo profesional o descripción de las funciones.
Salario
- Salario base y cada complemento salarial por separado, no una cifra global.
- Forma y periodicidad del pago.
Tiempo de trabajo
- Duración y distribución de la jornada (diaria, semanal o anual).
- Si hay trabajo nocturno o a turnos.
- Cómo se modifican los horarios o turnos y cómo se gestionan las horas extraordinarias.
- Duración de las vacaciones y cómo se fijan.
Otras condiciones
- Duración y condiciones del periodo de prueba.
- Derecho a formación que ofrezca la empresa.
- Procedimiento y plazos de preaviso para la extinción del contrato.
- Convenio colectivo aplicable, con su identificación, fecha de publicación y vigencia.
- Cobertura de Seguridad Social.
Novedades que merecen atención especial
- Sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Si la empresa usa herramientas que intervienen en decisiones sobre horarios, asignación de tareas, salario, promoción, centro de trabajo o despido, tiene que informar de su existencia y de las pautas, criterios y reglas con las que funcionan.
- Plan de igualdad, medidas de conciliación y protocolo de acoso, cuando existan. Esto obliga a muchas empresas a comprobar si tienen al día su plan de igualdad y sus protocolos.
Cuándo tienes que entregarla
El real decreto fija tres momentos:
- Contratos nuevos: antes de que la persona empiece a trabajar. No vale entregarla durante la primera semana.
- Cambios en las condiciones: lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio empiece a aplicarse.
- Desplazamientos al extranjero: antes de la salida.
¿Y la plantilla que ya tenías antes del 5 de octubre?
No tienes que rehacer todos los contratos. Las personas que ya trabajaban en la empresa pueden solicitar la información que les falte y la empresa dispone de 30 días hábiles para entregarla. Si la información ya figura en documentos que la persona ha recibido (contrato, anexos, comunicaciones escritas), no es necesario duplicarla.
Aun así, es buena práctica adelantarse: preparar la información de toda la plantilla evita recibir varias solicitudes a la vez y tener que responder con prisas.
En qué formato
La información puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que la persona pueda acceder a ella, guardarla e imprimirla. También debe ser accesible para personas con discapacidad.
Un detalle importante: la empresa debe poder demostrar que la entregó. Guarda el acuse de recibo, la firma o el registro de envío.
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) tiene el encargo de publicar modelos de referencia. Conviene consultarlos antes de diseñar los tuyos.
Si alguien se desplaza a trabajar al extranjero
Cuando una persona va a trabajar fuera de España durante un periodo, además de la información general tiene que conocer antes de salir el país de destino, la duración prevista, la moneda en la que cobrará, las prestaciones vinculadas al desplazamiento y las condiciones de regreso.
Qué conviene revisar esta semana
Para la mayoría de pymes, el trabajo se resume en cinco pasos:
- Revisa tu modelo de contrato y anexos. Comprueba qué información de la lista ya aparece y cuál falta.
- Desglosa el salario. Si tus documentos hablan de un salario bruto anual sin detalle, prepara el desglose de salario base y complementos.
- Haz inventario de herramientas. Anota qué programas usas para fichar, planificar turnos, cribar candidaturas o evaluar al equipo, y si alguno toma o propone decisiones de forma automática.
- Prepara una hoja informativa estándar que puedas entregar antes de cada incorporación, con todos los campos de la lista anterior.
- Define cómo responderás a las solicitudes de la plantilla actual: quién las recibe, en qué plazo y cómo se registra la entrega.
Si quieres revisar de una vez todos tus documentos laborales, la checklist de documentación laboral imprescindible te ayuda a detectar lo que falta.
Lo que no ha cambiado
Para evitar confusiones:
- El real decreto no modifica el salario mínimo, la jornada máxima ni las reglas del periodo de prueba. Obliga a informar sobre ellos, pero no cambia sus límites.
- No exige firmar nuevos contratos con la plantilla actual.
- No sustituye al registro de jornada, que sigue siendo obligatorio desde 2019.
Conclusión
El Real Decreto 723/2026 no añade grandes cargas de gestión, pero sí exige orden: saber qué condiciones tiene cada persona, tenerlas por escrito y poder demostrar que se comunicaron. Para una pyme es una buena ocasión de revisar sus documentos y dejar de depender de acuerdos verbales.
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Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo es obligatorio el Real Decreto 723/2026? Desde el 5 de octubre de 2026. Se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entró en vigor veinte días después. Se aplica a todas las relaciones laborales de más de cuatro semanas, sin importar el tamaño de la empresa.
¿Tengo que hacer nuevos contratos a toda mi plantilla? No. Las personas contratadas antes del 5 de octubre pueden pedir la información que les falte y la empresa tiene 30 días hábiles para facilitarla. Si ya consta en documentos que la persona ha recibido, no hace falta repetirla.
¿Qué información salarial hay que dar? El salario base y cada complemento salarial por separado, además de la forma y la periodicidad del pago. Una cifra bruta anual sin desglose no cumple con la norma.
¿Qué pasa si uso herramientas con algoritmos o IA en RRHH? Si intervienen en decisiones sobre horarios, tareas, salario, promoción, centro de trabajo o despido, debes informar de su existencia y de los criterios y reglas con los que funcionan.
¿Puedo enviar la información por correo electrónico? Sí, siempre que la persona pueda acceder a ella, guardarla e imprimirla. Conserva una prueba del envío o del acuse de recibo.
